岗位jd和岗位说明书（岗位jd模板）

【时事热点】椰树集团要求应聘者抵押房产终身服务，HR你怎么看

近日，椰树集团公开招聘职业经理，待遇优厚，然而却需要候选人承诺终身在“椰树”服务，写承诺书承诺以房产做抵押，若离开椰树则需以房产偿还。椰树集团称要求以房产作抵押，是防止将“椰树”作为跳板、作为“镀金”、学到经验后跳槽。另外，椰树集团要求承诺做到“两不”——“忠诚不谋私，顾事业不顾家”。面对椰树集团要求应聘者房产抵押、终身服务的规定，以及招聘条件中提到“顾事业不顾家”HR如何看待？ 对于我们今后的工作，招聘JD如何写更好，如何采用更合适的方法规避人才流失，你又有哪些好的建议呢？

利益当下，做好人才的留用，更在前途换钱图

——人才成人财，要留人，财当先

（提示：第三点内容有点恶俗，不喜者可跳读第四点其为本文重点.）

1、人数的基础，人性的优劣，其中有不和谐出现，是正常的。——阳光下有阴阳，企业中有独梁

曾经有两会代表建议说在入职两年内不适用劳动合同等劳动法规，言下之意要赋予企业两年的时间来考察员工的能力与忠诚等，要能让企业易于解聘，可以不购社保等。

而也曾经有老大说996的上班制也算一种福报。更有人说你不加班企业要找你赔偿加班损失。

现在呢？椰树说你要来是可以的，但你需要有抵押，而且还是房子作抵押。而且你还要承诺忠诚，承诺只能先公后家。

但这样的想来就是不合理的现象，按道理是不应该在如今这个所谓法制普及，要求共建和谐的社会中出现的。

但为什么偏偏又层出不穷呢？难道和谐只是一句口号？

不，当然不是。要和谐是必须的，要讲法制也是必须的。

只是因为人太多了，是不可能实现所有人的统一思想的。所以出现些不讲法治，不和谐的现象其实是正常的。

都说人上一百，形形色色。在我们大中国有多少个一百？

大家用14亿来除一下。那么就知道我们的中国有多么的难以管理了。因此，出现些如此一引起以利益为导向的企业家，其实是完全可以理解的。毕竟也会有不少的企业家更是将建设国家、构建谐当做是自己的事业，从而做出了巨大的贡献。这也同样是在形形色色的一百之中。

因此，在社会中凡事都会有两面性的存在，就像阳光下会有阴影，良药中含有毒素是一个道理。

而作为职场中的我们，有时得明白一个道理：你愿意就接受，不愿意，你就别去。而这也是为什么会有“民不告官不究的”说法出现的原因。

堂堂椰树，一个从国营转制到现在的企业，早已是活久见了。会不知道这样的道道？

人多而已，为钱而已。

2、人数多的基础对于人力资源工作是有减负作用的。——人多肉少，就业竞争不小，企业压力减小

我一直说在招聘并不难，至少在我所呆过的企业中招聘一直真的不难。无非就是多跑两趟，多花点钱，多花一点时间。总是能找到合适的。

要知道，作为一个一直以来都是以人多力量大为胜的传统大国。什么都可以少，但人不会少，只有多，而且要越来越多。

就如今天要号召大家生二胎，生二胎要给奖励。这是为什么？

不就是为了人更多。

但人多是有其作用的。

一是能在巨大的人才基础里，寻找更为优秀的人才。二是能有巨大的人数来支持消费。三是更可以有更多的东墙可以拆。

而在人力资源管理上，虽然因为人多会增加员工关系、劳动关系的管理难度。但也同样会减轻我们的招聘压力，甚至减少我们的人力成本。

而这样的多人口基数，如果我们利用得好，就是对劳资关系的处理，其实也是有自带增压作用的。

毕竟，你还要与企业扯？你还不想做？那走吧，想做的人多的是。

在如今这个岗位在逐渐消失的情况下，越来越多的人陷入了焦虑中。而越来越多的企业家也看到了这样的攻守之势的人数加成作用。只是企业的攻势更易，而个人的守势更难。

当然事实是，大部分时候一直都是企业做拿刀的攻方，而个人做拿盾的承受者的守方。

当然，我们也能看到那些职场精英，能让攻守易手。但这样的人也许是100中选一，或者1000中选一。

3、“顾事业不顾家”与花式广告一样，是鼓励也是独特赚流量。——员工可以挣钱，企业好多赚钱。

前几天杨天真说“如果能看到工作可以达成目标是可以牺牲身体健康的。我在《工作与身体的关系，不在牺牲在乐意》一文中说过：“对于身体与工作的认识，其实没有对错。只是每个人对欲望的的选择不同而已”。

换句话说：当你喜欢用身体的健康去为自己换工作的达成，那就不叫牺牲。只是你自己的选择，你乐意而已。

至于这样的选择是否符合社会的公知，其实不重要。毕竟这只是对于你个人的感受而已。最大的问题，是当你是一个影响力重大的公知人物的时候，你需要注意你是否会造成其他的影响。这是加之公众人物之身的社会责任——毕竟社会和谐才是现在倡导的。

今天椰树说我们鼓励员工顾事业不顾家，要拿房子当抵押。其实这也同样是这个道理。

这只是一种鼓励，也是一种广告。

而且这样的鼓励附带着让你能有更高的绩效与薪酬。但在其中更潜藏中一个内涵：你更舍死忘生的努力，企业的效益就能更加好。

企业老板、员工双方都能赚更多钱的，有什么不好？

不好的只是：椰树，毕竟是海南前几的大企业，有长久的历史。基本属于一个公知具有较大影响力的企业。这样的公提房子保证、倡导向钱看，有时还真的会影响更多的企业管理手段。毕竟，社会的和谐与企业的社会责任同样有关的不是？

因此，会有社会舆论来指责，会有政府劳动部门来要求纠正。

当然，我们其实也并不排除椰树这样做就是想赚一波流量。毕竟，椰树集团的广宣从来就走的不是寻常路。

除了椰树还真没有看见其他企业的广宣文案等搞成一个花里胡哨得与牛皮癣一样的。（不信者可以去看看白睿老师分享的图片。）

还有那“28年坚持、31年坚持”的大字报，一想就可怕。

当真，这不是我的思想可怕。其本就是有这样的内涵段子味。

而这可能就是椰树想要的就是一个这样的结果：我独特，我奇葩。这就是流量粑。

这真的是企业界中将低俗搞成一种清流中的“浊流”，所以独特，所以赚。

4、要招聘应该靠前途与钱图，要留人靠的还是前途与钱途。

（1）不同的岗位不同的地方要针对岗位普适人员心理去做招聘广告。

就在昨天看到公司门前对面一个重工企业的门店立了一个招聘销售人员的广告：“我们不谈前途，只谈钱。”

整个版面除了这句话及岗位外，就公司名称与联系电话了。

简单直接。据说也没有几天就招聘了好几个销售人员。

毕竟，在基建狂魔的影响下，前十几年重工还真的不错。而现在一些地区政策下，同样还有较大的空间。

因此，做招聘广告，要抓的就是求职者的心理。

一般情况，招销售人员，都知道这个岗位要想做到什么销售大区经理、省公司经理，这样的招聘一般不会出现在我们这样的三四五线城市。

因此，在此的销售人员要说升职前景，基本就是销售组长、店长到头了。要想奋斗到省总公司、企业总部，那基本都是另一个层次的人员了。当然梦还是以做的，理想也应该是要有的。

所以，在一般的小城市，直接用钱，用收入来作为吸引招聘人才，也是一个直接的手段。而也是大部分中低层次人员的主要心理。

对于企业“如何做好招聘广告JD的制作”可以参考以前的分享《程序员类——新颖个性化招聘JD这么设计》对于如何针对岗位的特殊性进行岗位JD或招聘广告的设计有介绍。

（2）要留人才，要从前途与钱图来展示企业未来的潜力变现情况。

说到留不住人才，所有HR都知道那句言：钱不够与心委屈。

这其实就是日常我们所有人都是这样的感受：感觉自己的付出没有得到相应的回报，自然想走。感受在这里一直都被欺压，感觉心里不痛快，压抑，自然想走。

因此，要想留人往这两个方面去建设企业的生产经营环境，自然是没有错的

在以前一个“公司效益不好，拿什么留人？”的话题中，我在《感情与金钱，才能把根留住》一文中说过，要想留人做好以下几个方面：

第一、直接的感受。

一是钱要基本等均。这是与员工贡献等均，与同岗位人员基本等均。不要亏贡献，不要让员工感觉太不公平。

二是感情也要给予。每个人都会有恋旧的习惯，但也同样会对自己厌恶的一天都不想呆。所以，“以企业为家”现在不是员工要如何做，应该转个方向，是企业如何让企业成为员工的家。

第二、间接的期待。

一是对企业的期待。这是大部分人都想要的，所谓水涨船高。我们都期望就算自己不努力，但企业发展壮大了，我们也同样能鸡犬升天，既能涨能力，还能涨薪酬。当然，这样的白白等待的人，如果能等到是可以的，就怕先被企业给驱逐了。

二是对自己的期待。就如果我们时常说的绩效管理一样，一定要将企业组织的绩效捆绑在员工个人的绩效上。因此，要鼓励个人不断的成长。而在这个方面，就对企业的人才培训与开发提出了要求。要让员工感受到企业有培养人才的机制。在此工作是能提升能力的。

第三、要从竞争与制度方面进行留人。

在“同行高薪挖人，核心员工已提出离职，HR该怎么办？”的话题中，我在《从扁鹊医术分析到企业如何留住人才》一文中说过：

留住人才，不仅是我们要提供金钱与尊重。还需要一些机制与反制。

这就如椰树要收房子作保证金是有点类似了。只是不能那么过火。

一是注意加强平时的人才储备。你不要想到你很贵重，我们是有备胎的，所以你要走可能我们留都不会留。

二是要做好相应的规章制度约束。这样的规章制度可以是签订竞业限制、保密协议、离职管理办法等。要明确员工在离职后的权责及义务。要增加员工的离职成本。

三是做好企业文化建设。员工也是有感情的，员工在企业里工作开心愉快的话。钱销低些，也是不会走的。一个轻松愉快的企业文化，让员工快乐工作，可增加其他企业的挖人难度。

小结：

企业做管理、做招聘要懂人性，管人心。只有从员工的需求与关注出发，才能有效的吸引人才，也才能较为长期的保有人才。

而做企业，就算是想要独特，也还是要从光明中去寻找高度，而不是在光明中显黑暗。毕竟，企业如人一样，也是要脸的。当然就是不要脸只要钱也可以。

（作者：刘世东）